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深圳中派劳务服务有限公司 
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劳务派遣出现背景及现状情况

 一、行业背景

 
    劳务派遣作为一种新型、特别的劳作联系方式,如今己越来越被广阔的用人单位所采用。劳务派遣又称人才派遣、人才租借、劳作派遣、劳作力租借,是指由劳务派遣组织与派遣劳工缔结劳作合同,再依派遣协议将劳作者派至用工单位,劳作者在用工单位的办理、监督、分配下从事劳作的一种特别用工方法。劳作合同联系存在于劳务派遣组织与派遣劳工之间,但劳作力给付的事实则发生于派遣劳工与实践用工单位之间。
    劳务派遣起源于西方国家,己经有近一个世纪的历史。开端,西方国家的私家工作组织从海外(主要是其殖民地)输入外籍劳工。自第二次世界大战以来,这种用工方式更多的呈现在欧洲国家。在20世纪90年代曾经,从事劳务派遣的陆时工作组织”的建立一度被严厉约束乃至是明令禁止。直至90年代今后,因为劳作力缺少和欧盟一致劳作力商场的建立,劳务派遣从头复苏乃至被合法化。
    中国劳务派遣始于上个世纪70年代末,开端呈现于经济发达地区,如广州、深圳、北京、上海等地,并在全国大部分地区悉数打开。20世纪80年代中期,一些职介组织开端从事零散的劳务派遣业务。20世纪90年代中期,劳作派遣得以迅速发展。
 
二、现行状况
 
中国劳务派遣在飞速发展的一起,它的优缺陷也日趋明晰。首要,无可厚非,劳务派遣的迅猛发展有赖于它与传统的用工方法无法比拟的长处:
        1、实施劳务派遣制,用人机制愈加灵敏,实践用工单位与派遣职工之间仅仅一种简略的有偿运用联系。
        2、实施劳务派遣能够节约实践用工单位劳作力运用和办理本钱。因为劳务派遣单位变成派遣职工法令上的用人单位,为此也一起担负了原应由实践用工单位承当的繁杂的劳作保证业务及人力资源根底业务,使得实践用工单位能够简化职能部门,进步归纳办理效益。
        3、劳务派遣用工方式更好的保证了劳作者的合法权益,为实践用工单位合理躲避劳作胶葛。
    但一起,我们也无法无视劳务派遣愈演愈烈的今天,所露出出来的缺陷和疑问也日益尖利。榜首,许多用人单位使用劳务派遣作为躲避劳作法职责的东西。同工不同酬、躲避签订无固定期限劳作合同、实践用工单位随意向派遣单位退回劳作者等状况都是现行劳务派遣用工中所露出的疑问。别的,《劳作合同法》第六十六条规则:劳务派遣通常在临时性、辅助性或代替性的工作岗位上实施。但是实施整整五年,关于三性的界说仍为有清晰的法令界定。直至2012年12月28日《关于修正<中华人民共和国劳作合同法>的决议》的正式颁布,才对“三性”从头清晰规制,并苛刻了劳务派遣单位的准入门槛和行政监管。能够说,本次《劳作合同法》的修正是对《劳作合同法》颁布实施以来关于“劳务派遣”在立法层面上的一击重拳。但是,本次《劳作合同法》的修正仍留有缺憾,第三条第三款规则“用工单位应当严厉控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的必定份额,详细份额由国务院劳作行政部门规则。”但关于该份额,至今仍未出台有关行政法规加以清晰,而关于依法不能适用劳务派遣方式的法令结果也仍然
是个空白。
 
     三、劳务派遣方式用人单位主体位置的体现
 
    在传统的劳作联系中,与劳作者相对应的主体只要一个逐个用人单位,而在劳务派遣中与劳作者对应主体则有两个逐个用工单位和派遣单位。两者之间终究该有谁承当用人单位职责?仍是一起分管?如果一起分管,那么两者间职责孰重孰轻,又该如何分配呢?

    四、我国法律对于劳务派遣中用人单位主体地位的规定
 
    对于劳务派遣双方的责任关系,学界通常存在一重劳动关系说和双重劳动关系说。我国劳动法对派遣单位和用人单位与劳动者的关系采取的是一重劳动关系说,即只承认派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系,不承认派遣劳动者与用人单位之间的劳动关系。即:劳务派遣单位、实际用工单位与被派遣劳动者之间构
成以下三层关系,用图表可表示为:
                                                                                                                                        劳务派遣
1、劳务派遣公司与被派遣劳动者之间系法定化的劳动合同关系。根据《劳动合同法》第五十八条规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位。”
    然而,由于在劳务派遣形式中,雇佣关系与使用关系相分离,导致现实中很多问题无法解决。如安全卫生义务、商业秘密、竞业限制等问题,以至于立法理论与司法实践相脱节。
    首先,在安全卫生义务方面。由派遣机构作为单一的用人单位,它就应当承担管理职责和劳动保护义务,但劳动过程却并不是由它来控制的,即使法律做出明确规定,由于劳动力派遣雇佣和使相分离的特性,使得它也难以来履行这样的义务。
    其次,商业秘密和竞业限制方面。商业秘密与竞业限制往往联系在一起,竞业限制是保护商业秘密的重要方式。保护商业秘密是劳动者对雇主的忠诚义务,派遣员工也只对派遣机构尽忠诚义务,保守派遣机构的商业秘密,但事实上商业秘密主要是在生产过程中获得的,应该保护的对象是实际使用人即要派单位,但按照派遣机构承担雇主义务的理论,保护的对象只能是派遣机构而不是实际用工单位,用工单位的权利无法借此获得保护,而派遣机构不从事实际生产,也往往没有什么商业秘密可以保护。雇佣和使用分离带来的现实问题,是派遣机构承担雇主义务的理论难以解决的。不仅如此,要求派遣员工对派遣机构承担竞业限制义务由于其侵害派遣员工再就业的权利,一般各国还会加以禁止。
    再次,争议处理方面。按照派遣机构承担雇主义务的理论,在发生劳动争议时派遣员工也只能以派遣机构作为被申诉人或被告,而真正与派遣员工发生争议的常常是实际用工单位,无论法律如何分配举证责任,派遣机构客观上是难以完
成的。
    2、实际用工公司与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,实际用工单位金根据《劳动合同法》第六十一条具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,即:
(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
    3、劳务派遣公司与用工单位之间系民事合同关系。根据《劳动合同法》
    第五十九条规定:“劳务派遣公司派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。”“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接收以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位相互推楼现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护”。



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